يعد تخطيط التعاقب الوظيفي أمرًا ضروريًا لضمان عدم ترك الوظائف المهمة في الشركة شاغرة لفترات طويلة أو شغلها من قبل أشخاص ليس لديهم المهارات أو المعرفة لأداء ما تتطلبه الأدوار الوظيفية بمختلف أشكالها.
لذا، فإن معرفة من هو التالي في الترتيب لشغل المناصب العليا والقدرة على توجيه هؤلاء الأشخاص ليصبحوا الجيل القادم من القادة الناجحين لشركتك أمر بالغ الأهمية للحفاظ على الميزة التنافسية والمعنويات العالية الفريق.
ومع ذلك، وفقًا لمسح أجري من قبل منظمة SHRM، فإن 21٪ فقط من المتخصصين في الموارد البشرية ذكر أن مؤسساتهم لديها خطة تعاقب رسمية مطبقة، و 24٪ أخرى لديها خطة ولكن غير رسمية. وهذا يعني أن أكثر من نصف المؤسسات التي يعمل فيها متخصصو الموارد البشرية الذين شملهم الاستطلاع ليس لديهم أي خطة للتعاقب الوظيفي.
مفهوم تخطيط التعاقب الوظيفي Succession Planning
تخطيط التعاقب الوظيفي هو عملية اختيار وتطوير المواهب الرئيسية لضمان استمرارية الأدوار المحورية في الشركة حيث يتعلق الأمر بتحديد أصحاب الأداء المتميز والقادة المحتملين وتوجيههم وتطويرهم حتى يتمكنوا من التقدم داخل المؤسسة والانتقال إلى مناصب رفيعة المستوى.
الموظفين عمومًا بمختلف مناصبهم يتم ترقيتهم، وينتقلون ما بين شركة وأخرى ويتقاعدون وهذا مشهد متكرر بصورة يومية في عالم الأعمال، لهذا السبب الشركات بحاجة إلى وضع خطة قوية لضمان شغل الوظائف من قبل أشخاص لديهم الجاهزية والأهلية التامة لأداء المهام التي تتطلبها المناصب الوظيفية، خصوصًا تلك المحورية منها.
أهمية تخطيط التعاقب الوظيفي
يعد تخطيط التعاقب مهمًا لنجاح المنظمة لأسباب عديدة منها:
- تقليل المخاطر والاضطراب في العمل وضمان الاستمرارية في حالة المغادرة غير المتوقعة للموظف.
- نقل المعرفة والخبرة الأساسية بدلاً من فقدانها عندما يغادر شخص ما كان يؤدي دور مهم.
- يمنح تخطيط التعاقب الموظفين ذوي الإمكانات العالية والأداء العالي مسارًا وظيفيًا واضحًا في مؤسستك.
- يساعدك على التخطيط والاستعداد للمستقبل بناءً على سيناريوهات مختلفة. وهذا يطمئن المساهمين المحتملين على أن هناك نظرة مستقبلية واضحة لدى صاحب العمل.
الخطوات الأربع لعملية تخطيط التعاقب الوظيفي
- تنمية المواهب
- تحديد المواهب القيادية
- تنمية المهارات القيادية
- اتخاذ قرار الخلافة
أفضل الممارسات لتخطيط التعاقب الوظيفي
في الوقت الذي يحقق فيه تخطيط التعاقب الوظيفي العديد من الفوائد للشركة، هناك فقط ٣٤٪ من الشركات التي ترى أن عملية تخطيط التعاقب الوظيفية الخاصة بها فعالة للغاية.
وعليه فإن تطبيق أفضل الممارسات لتخطيط التعاقب يمكن أن يساعد الشركات في التغلب على تحديات تخطيط التعاقب المشتركة، مثل تبني منظور طويل الأجل ومتابعة خطط التنمية، ومن هذه الممارسات ما يلي:
- تبني رؤية طويلة الأمد.
- ضمان وجود هيكلية تطوير منظمة وواضحة.
- التعاون مع إدارة المواهب في عملية التخطيط.
- استخدام المقاييس الخاصة التي تركز على النتائج وليس على عملية التخطيط نفسها.
ولمزيد من الإيضاح لهذه النقطة، هناك بعض من المقاييس الشائعة عند التخطيط للتعاقب الوظيفي التي ينبغي عليك تتبعها مثل:
- عدد الموظفين أصحاب الإمكانيات العالية الذين لديهم الأهلية لشغل الوظائف المحورية.
- نسبة شغل المناصب المهمة.
- معدل الدوران الوظيفي.
- قوة المساعدين البدلاء.
- معدل الاستفادة من المواهب.
- نسبة المقابلات التي تم إجراؤها لسد الشواغر الوظيفية المهمة.
- عدد الترقيات المتتالية.
- الواقعية والتواصل بوضوح
المصدر:
