تقييم الأداء
Performance Appraisal
تعتمد القرارات المتعلقة بالترقيات والمكافآت والتدريب المستمر بشكل كبير على تقييمات الأداء. وبالنسبة للعديد من الشركات، يُنظر إلى تقييمات الأداء على أنها شر لا بد منه، حيث جرت العادة أن تتم وتُلقى جانبًا دون العودة إليها مرة أخرى. ومع ذلك، فإن تقييمات الأداء توفر فوائد لا حصر لها لضمان الحفاظ على إنتاجية موظفيك ومشاركتهم إذا تم الإستفادة منها بصورة كاملة.
مفهوم تقييم الأداء
تقييم الأداء هو عملية رسمية مجدولة بانتظام لتقييم الأداء العام للموظف ومساهمته في الشركة بهدف تحسين هذا الأداء. يمكن الإشارة إليه أيضًا باسم مراجعة الأداء أو تقييم الموظف.
تُقدم هذه التقييمات مراجعات ذات طابع رسمي ومناسب لتقييم الأداء الوظيفي مما يساعد على توزيع الزيادات والمكافآت بين الموظفين. عادة ، يحدث هذا مرة أو مرتين في السنة ، ويتم ذلك في بداية العام أو في منتصف العام تقريبًا. وتتم هذه العملية من خلال إقامة اجتماعات رسمية يقوم فيها المدير المباشر أو المشرف بتقييم الأداء فيما يتعلق بالمهام والمسؤوليات الرئيسية المسندة إلى الموظف.
عادةً ما تكون الموارد البشرية مسؤولة عن تحديد آلية تقييم الأداء، والتي يتم تنفيذها بعد ذلك من قبل المديرين. والمشاركة النشطة للموظفين في عمليات تقييم الأداء تقود إلى مزيد من التحسينات في العمل وهذا هو الغرض الأول من إجراء تقييمات الأداء.
ما الفرق بين إدارة الأداء Performance Management وتقييمات الأداء Performance Appraisals؟
إدارة الأداء تشمل جميع التفاعلات بين الموظفين والمشرفين والتي من شأنها أن تساعد في تحسين الأداء. في المقابل، تعتبر تقييمات الأداء مجرد جزء واحد من دورة إدارة الأداء.
الهدف من تقييمات الأداء
كما ذكرنا سابقًا ، فإن الغرض الرئيس من تقييمات الأداء هو التحسين المستمر لأداء الشركة وثقافة مكان العمل. ويندرج تحت ذلك مجموعة من الأهداف وهي:
- تحديد كيف يمكن لكل موظف تحسين دوره – قد يحتاج الموظفون إلى مهارات إضافية لأداء وظيفتهم بشكل أفضل، والتي يمكنهم اكتسابها من خلال التدريب المستهدف. وفي حالات معينة قد يكون من الضروري تحديث الأدوات أو البرامج المستخدمة لأداء العمل. وتقييم الأداء يساعد في تحديد وتوثيق هذه الاحتياجات.
- تحديد نقاط القوة وفرص التحسين داخل الإدارات والشركة – ما الذي تفتقر إليه الإدارات؟ على سبيل المثال ، هل يحتاجون إلى موظفين إضافيين ، أو المزيد من المعدات ، أو ميزانية أكبر للوصول إلى المستوى الأمثل من الأداء؟
- تحديد أفضل طريقة لتخصيص المكافآت والترقيات والموارد – تساعدك تقييمات الأداء على معرفة الموظفين الأكثر استحقاقًا للمكافآت والترقيات. علاوة على ذلك ، يخبرك تحليل تقييمات الأداء بالموظفين والأقسام التي ستستفيد من الموارد المتاحة.
- توثيق أداء الموظف – الترقية والإجراءات التأديبية وقرارات إنهاء الخدمة ليست سهلة على الإطلاق، وعليه توفر تقييمات الأداء الرسمية وثائق لاتخاذ قرارات مستقبلية موضوعية وقابلة للدفاع بناءً على معايير محددة مسبقًا.
- امتلاك الأدوات اللازمة لتحديد أهداف الأداء المستقبلية – تعد الأهداف والمعايير التي تحققها شركتك الآن مؤشرًا جيدًا على الأهداف التي يجب تحديدها في المستقبل.
أهمية تقييم الأداء
إن تحقيق الأهداف المرجوة من وراء تقييمات الأداء يمنح الشركات البنية التحتية المؤهلة للنمو والتوسع. ويمكن معرفة أهمية تقييمات الأداء في تأثيرها على المنظمة من خلال عدد من الجوانب، منها:
- تسهيل نمو الموظفين وتقدمهم
- تعزيز مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم
- سد الفجوات في المهارات وتعزيز الأداء التنظيمي
- تحسين التواصل
- خلق إحساس بالمسؤولية
- اتخاذ قرارات عادلة وشفافة
أساليب إجراء تقييمات الأداء
هناك العديد من الأساليب المُتّبعة لتقييم الأداء التي يمكنك اتخاذها لكن هناك مجموعة عوامل تحدد الطريقة الأنسب لإجراء تقييمات الأداء مثل حجم الشركة والأهداف والثقافة التنظيمية. لنلقي نظرة على خمسك من أكثر طرق تقييم الأداء شيوعًا:
- الإدارة بالأهداف (MBO)
يعمل المديرون والموظفون معًا لتحديد الأهداف والغايات،بحيث يناقشون بصورة دورية التقدم الملموس على مستوى الأهداف ويحددون المجالات التي يحتاج فيها الموظف إلى التحسين.
٢- التقييم بطريقة 360 درجة
تتضمن هذه الطريقة الشاملة جميع التقييمات والآراء من زملاء العمل والمديرين والموردين وحتى العملاء. كل ذلك في نهاية المطاف ينتج عنه مجموعة معلومات يستخدمها المديرون لتقييم أداء الموظف بناءً عليها.
٣- مراجعة الأقران Peer review
تعتمد طريقة مراجعة الأقران على آراء زملاء العمل لقياس الأداء. عادةً ما يقدم أعضاء الفريق الذين يعملون عن كثب مع الموظف ويعرفون نقاط قوته وضعفه مجموعة من الآراء والانطباعات.
٤- مقياس التصنيف المرتبط بالسلوك (BARS)
تستخدم طريقة مقياس التصنيف المرتبط بالسلوك (BARS) مجموعة محددة مسبقًا من معايير الأداء والسلوكيات التي تصف كل مستوى من مستويات الأداء. ثم يتم تصنيف أداء الموظف بناءً على هذه المعايير والسلوكيات.
٥- مقياس الرسم البياني
تستخدم طريقة مقياس الرسم البياني لتقييم الأداء قائمة من السمات المرغوب توافرها لدى الموظف في أي دور يقوم بها ثم تتم عملية التقييم وفقًا لكل سمة ومن الأمثلة على هذه السمات: العمل الجماعي وإدارة الوقت والمسؤولية ومهارات العمل.
خمس نصائح لعملية تقييم أداء جيدة
نظرًا لعدم وجود شركتين متماثلتين، فإنه من الطبيعي أن يكون لكل شركة طريقة مختلفة لإجراء تقييمات الأداء تناسب ظروف ووضع كل واحدة منها. ومع ذلك، هناك مجموعة من الممارسات المفيدة التي يجب على كل قسم من أقسام الموارد البشرية اتباعها لإجراء عمليات تقييم أداء فعالة مثل:
- إنشاء مخطط واضح لاجتماعات تقييم الأداء
- إشراك الموظفين في عمليات تقييم الأداء قدر الإمكان
- تشجيع المدراء على تبني أسلوبهم الخاص في التواصل.
- الحرص على توفير أكبر قدر من الآراء والإنطباعات لتعزيز الأداء.
- توثيق جلسات تقييم الأداء بدقة
الخلاصة
تقييمات الأداء أكثر من مجرد شكليات، وذلك لأنها توفر معلومات ذات قيمة عالية حول أداء الموظف تسمح لصانعي القرار بتحديد كيفية تخصيص الموارد والمكافآت والزيادات والترقيات. وهذه المعلومات ضرورية أيضًا لفهم الجوانب التي تعمل بشكل جيد داخل الشركة وتلك التي تحتاج إلى تحسين.
وعليه يجب على إدارات الموارد البشرية إنشاء وتصميم عمليات تقييم أداء شاملة تسمح للشركات بتحقيق الاستفادة المثلى من المعلومات التي تم الحصول عليها، لأن في ذلك مساعدة للشركات على تسهيل تطور الموظفين واتخاذ قرارات أفضل وتعزيز الأداء التنظيمي في نهاية المطاف.
المصدر
https://www.aihr.com/blog/performance-appraisal/
