دليلك لمراحل عملية التوظيف في إدارة الموارد البشرية
المرحلة الأولى: خطة التوظيف Recruitment Plan
استراتيحية يتم التخطيط والترتيب لها مسبقا لتنفيذها أثناء العمل على التوظيف، حيث تعمل بمثابة جدول أو خطة زمنية للشركات والمنشآت لاستقطاب المرشحين المؤهلين لشغل الوظائف الشاغرة دون التسبب بأية تأخيرات أو معيقات لسير الأعمال التشغيلية في الشركة أو المنشأة وتحدد خطة التوظيف أيضا الأهداف المراد تحقيقها من شغل منصب معين في الشركة.
من فوائدها:
✅ تقليل الوقت والجهد والتكلفة
✅ الاستقطاب للمرشحين الملائمين للمؤسسة
✅ توجيه الموارد في الاتجاه الصحيح
✅ اتخاذ قرارات تتعلق بالتوظيف بشكل سليم
تشتمل خطة التوظيف على:
- ميزانية التوظيف
- المدة الزمنية للتوظيف
- قنوات نشر الإعلانات الوظيفية
- الفريق المسؤول
- عن إدارة عمليات التوظيف
- طريقة الحصول
- على المرشحين
- آلية التقديم وطرق الاتصال
- طرق الإعلان عن الوظائف الشاغرة
- المنطقة المستهدفة للحصول على مرشحين
- عدد الوظائف الشاغرة
المرحلة الثانية: (تحليل الوظيفة)
وتأتي بعد إعداد خطة التوظيف وتحديد الاحتياج الوظيفي
وهي عملية منهجية لجمع وتحليل البيانات الخاصة بالوظيفة من خصائص ومهام ومسؤوليات بالإضافة إلى المؤهلات والإدارات المطلوبة لشغل هذه الوظيفة.
طرق جمع البيانات لتحليل الوظائف
- المقابلة الشخصية
- نماذج وقوائم الاستقصاء
- الملاحظة المباشرة
- فحص سجلات الأداء اليومي
وللإستزادة حول تحليل الوظيفة إليك المقال السابق حول تحليل الوظيفة
المرحلة الثالثة: الوصف الوظيفي Job Description
وهي ناتج عملية التحليل الوظيفي عبارة عن وصف دقيق للمهمات والواجبات التي يقوم بها شاغل الوظيفة وكذلك المؤهلات العلمية والعملية المطلوبة والصلاحيات المخولة وكذلك لمن يتم رفع التقارير
عملية إعداد الأوصاف الوظيفية أمر ضروري للشركات و المؤسسات وذلك لجذب المرشحين الأكفاء لشغل الوظائف الشاغرة في الشركة، ومن فوائده:
✅ تكوين تصور واضح ودقيق لمتطلبات ومهام كل وظيفة مما يساعد في عملية اختيار المرشحين.
✅ إظهار الحدود الوظيفية والصلاحيات لكل منصب ومنع تداخلها.
✅ تسهيل عملية التوظيف والاستقطاب لموظفي الموارد البشرية
✅ تحديد ووضوح المسار الوظيفي.
✅ يستخدم في تقييم الأداء
المرحلة الرابعة: الإعلان الوظيفي ( Job Advertisement)
يساعد إعلان الوظيفة المصمم باحتراف في جذب مجموعة من المرشحين الذين يتناسبون جيدًا مع شركتك
أهم النصائح لإعلان وظيفي احترافي
- استخدم النقاط لتقسيم الفقرات
- الطويلة إذ تسهل على
- المرشحين قراءة إعلان الوظيفة.
- استخدم الأسلوب الذي يعكس ثقافة شركتك وقيمها لجذب المرشحين الملائمين.
- اذكر المنطقة وموقع الشاغر الوظيفي
- سلط الضوء على المزايا مثل الراتب التنافسي أو ساعات العمل المرنة أو فرص النمو
- المهني.
- قدم تعليمات واضحة حول كيفية التقديم للوظيفة. يشمل ذلك الموعد النهائي لتقديم الطلبات والمستندات المطلوبة ومعلومات الإتصال.
- استخدم لغة واضحة لوصف الوظيفة والمهارات والمؤهلات المطلوبة
- اذكر بوضوح المؤهلات والخبرة المطلوبة للوظيفة.
المرحلة الخامسة: فرز السير الذاتية Screening
يتم من خلالها مسح السير الذاتية واختيار المرشحين المناسبين الذين يتطابقون مع الوصف الوظيفي. وتعتمد عملية تحديد المرشح للشاغر الوظيفي على مؤهلاته التعليمية وخبراته ومهاراته.
◀️ يتم فحص السير الذاتية وفرزها إما يدويًا أو آليًا ومن ثم الخروج بقائمة مختصرة Shortlisting, تحتوي القائمة على أفضل المرشحين المستوفين للمعايير المطلوبة والمرغوبة للوظيفة الشاغرة.
كما يمكن الاعتماد في فرز السير الذاتية على أدوات فحص للسير الذاتية تقوم بكامل العملية والتي تعتبر جزءًا من نظام تتبع مقدمي الطلبات
Applicant Tracking System (ATS)
أكثر ثلاث أنواع لأدوات فرز السير الذاتية والتي تصنف كجزء من نظام تتبع الطلبات ATS
تحليل السير الذاتية Parsers
تحليل السيرة الذاتية هو عملية استخراج بيانات المرشح من السير الذاتية من خلال كلمات رئيسية. يتم استخراج البيانات مثل الخبرة العملية والتعليم والمهارات وغيرها من البيانات المطلوبة وتخزينها بتنسيق منظم تسهل البحث والفرز لإضافتها في القائمة المختصرة.
أدوات تحسين السير الذاتية: Resume enrichers
تقوم هذه الأداة بمسح المعلومات الموجودة في السيرة الذاتية للمرشح والبحث عنها في الويب للعثور على معلومات أكثر عن المرشح. تمر هذه الأنواع من الأدوات من خلال ملفات تعريف المرشحين على وسائل التواصل الاجتماعي وملفات أعمالهم المتاحة على الإنترنت وحتى وظائفهم السابقة لتقديم نظرة أفضل حول المرشح إلى مسؤولي التوظيف.
الفحص الذي يعمل بالذكاء الاصطناعي:
تستخدم خوارزميات الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي لتحليل السير الذاتية وتحديد المرشحين الأكثر تأهيلا للمنصب الوظيفي. يتم تحليل معلومات مثل الخبرة العملية والتعليم والمهارات والبيانات الأخرى لتحديد أفضل المرشحين وتصنيفهم بناء على مدى ملاءمتهم للوظيفة. كما يمكن لهذه الأدوات التعلم من قرارات التوظيف السابقة لتحسين عملية الاختيار باستمرار
المرحلة السادسة: عملية الاختيار Selection
◀️تشير عملية الاختيار في الموارد البشرية إلى سلسلة الخطوات التي تتخذها المنشأة لتقييم المرشحين للوظائف واختيار المرشح الأنسب لمنصب وظيفي.
تشتمل عملية الاختيار بشكل أساسي على:
أولا: المقابلات الشخصية
◀️تعد المقابلات الوظيفية عنصرًا حاسمًا في عملية التوظيف والغرض الأساسي منها هو الحكم عن قرب على مدى مناسبة المتقدمين لشغل الوظيفة
أنواع المقابلة الشخصية:
✅المقابلة الفردية: والتي تكون بين مدير الموارد البشرية والمرشح
✅المقابلة عن بعد: مثل المقابلات الهاتفية والمقابلات عبر الفيديو
✅المقابلة مع لجنة: تضمّ المقابلة عددًا من المسؤولين في الشركة، والذين يتناوبون في طرح الأسئلة
✅ المقابلات الجماعية: تضم مجموعة من الأشخاص الذين تم اختيارهم من بين جميع المتقدمين ويتم طرح الأسئلة عليهم ومن ثم تقييم كل مرشح بناءً على طريقة إجابته.
أهمية المقابلات الشخصية
- تقييم مهارات المرشح ومؤهلاته ومدى تطابقها مع متطلبات الوظيفة
- الحصول على مزيد من المعلومات حول المرشح
- تقييم شخصية المرشح وأسلوب عمله ومهارات الاتصال لتحديد ما إذا كانوا مناسبين لثقافة الشركة.
- تقليل معدل الدوران من خلال ضمان أن
- يكون المرشح مناسبًا للوظيفة والشركة
- إعطاء فرصة للمرشح لطرح الأسئلة حول الشركة والوظيفة.
- إظهار قيم الشركة للمرشح وجذب
- المرشحين الذين يتشاركون نفس القيم.
يقوم بإجراء المقابلات غالبًا، مدير موارد البشرية , المدير التنفيذي , مدير الإدارة الذي يتوفر لديه الشاغر الوظيفي أو المتخصص لقياس مدى ملائمة المرشح تخصصيًا في الوظيفة
ثانيًا: اختبارات التقييم Assessment tests
أدوات تستخدمها الشركات أثناء عملية الاختيار لتقييم معرفة المرشح ومهاراته وقدراته وسمات شخصيته وغيرها من الخصائص ذات الصلة بالمنصب الوظيفي، وتحديد نقاط الضعف والقوة لدى المرشح.
بعض الأنواع الشائعة لاختبارات التقييم في الموارد البشرية
اختبارات النزاهة INTEGRITY TEST
من الاختبارات المهمة تقيس السلوكيات المقبولة في المجتمع في المرشح
اختبارات الشخصية PERSONALITY TEST
اختبار لمعرفة السمات الشخصية والعاطفية لدى المرشح
اختبار اللغة LANGUAGE PROFICIENCY
يقيس اتقان المرشح للغة المطلوبة
اختبار القدرات المعرفية COGNITIVE ABILITY TEST
يقيس القدرات الذهنية، اللفظيه، العددية الاستقرائية، حل المشكلات
اختبار المعرفة الوظيفية JOB KNOWLEDGE TEST
اختبار لتقييم الخبرة الفنية أو المهنية في مجالات معرفية محددة،
اختبار القدرة البدنية PHYSICAL ABILITY TEST
وهو اختبار خاص بالوظائف التي تتطلب عملا يدويا أو مهارة بدنية.
أمثلة لاختبارات التقييم للمرشحين:
✅الاختبارات التي يقدمها مركز قياس:
◀️ اختبار القدرة المعرفية: وهو اختبار مهم للوظائف الإدارية الحكومية، والنجاح فيها من 50 واكثر، ومدة صلاحياتها 5 سنوات
◀️ اختبار اللغة الانجليزية STEP: يقيس مستوى اتقان اللغة الانجليزية لدى المرشح ولا يوجد فيه درجة نجاح ولكن كلما كانت نتيجة الاختبار أعلى زادت فرص القبول لدى المرشح.
✅اختبارات SHL:
مجموعة واسعة من اختبارات القدرات النفسية وحلول قياس المواهب لعمليات التوظيف وإدارة المواهب.
توجد أمثلة للاختبار متاحة على موقع SHL:
✅اختبارات TalentQ:
اختبارات عبر الإنترنت لقياس القدرات المعرفية وسمات الشخصية وأنماط السلوك.
يمكن تجربة الاختبار مجانًا من خلال الرابط:
https://practiceaptitudetests.com/testing-publishers/talent-q/
ثالثا: الكشف الطبي:
وهي المرحلة النهائية لعملية الاختيار Selection، يهدف الكشف الطبي إلى ضمان أن المرشحين لديهم الصحة الجيدة والقدرة البدنية والعقلية المناسبة لأداء المهام المطلوبة في الوظيفة، بواسطة جهات طبية متخصصة كالمستشفيات والأطباء المتخصصين.
أهم هذه الفحوصات:
✅ تحليل الدم الشامل
✅ فحص الأمراض المزمنة
✅ فحوصات القلب والصدر
✅ فحص الأمراض المعدية ومشاكل الجهاز الهضمي
✅ فحوصات السمع والبصر
بعض الوظائف تتطلب تحليل المخدرات للكشف عن أي مواد مخدرة في جسم المرشح.
المرحلة السابعة: العرض الوظيفي Job Offer:
هو عرض يُقدم للموظف بعد مروره بمراحل تقييم سابقة أظهرت جدارة المرشح وملاءمته للوظيفة الشاغرة،
عادة ما يحتوي العرض الوظيفي الرسمي على غالبية التفاصيل الأساسية الخاصة بعمل الموظف الجديد مثل:
✅ معلومات الشركة.
✅المسمى الوظيفي.
✅ والوصف الوظيفي.
✅الراتب والاستحقاقات.
✅ عدد ساعات العمل
✅المدة الزمنية للعرض.
◀️في نهاية العرض إقرار بقبول المرشح للعرض الوظيفي للتوقيع عليه في حالة موافقته على التفاصيل التي وردت بالعرض.
المرحلة الثامنة: التعيين Appointment
المرحلة الأخيرة في عملية التوظيف،
وهي تعيين المرشح بناء على اجتيازه لمراحل الاختيار خلال عملية التوظيف ومناسبته للشاغر الوظيفي.
مهم في هذه المرحلة إعداد برنامج تأهيل الموظفين الجدد Employees On-boarding
والتي تهدف إلى اندماج الموظفين في بيئة العمل والحفاظ عليهم. وسيتم التطرق له في تغريدات قادمة بإذن الله.
ختـامًــا
ذكرنا في هذه المقالة مراحل عملية التوظيف والتي تتكون من سلسلة من المراحل وهي:
1- إعداد خطة التوظيف Plan Recruitment
2- تحليل الوظيفة Job Analysis
3- الوصف الوظيفي Job Description
4- الإعلان الوظيفي Job Advertisement
5- فرز السير الذاتية Screening
6- الاختيار Selection والتي تشمل (المقابلات الشخصية، اختبارات التقييم، الكشف الطبي)
7- العرض الوظيفي Job Offer
8- التعيين Appointment والذي يشتمل على برنامج تأهيل الموظفين الجدد Employees On-boarding
يمكنك طلب استشارة من المتخصصين في انسباير حول كل مايتعلق في الاستقطاب والتوظيف من خلال الرابط :
أو من خلال التواصل على الرقم الموحد أدناه :
