كيفية تطوير استراتيجية استقطاب المواهب
في الآونة الأخيرة، كثير من الشركات أصبحت تعاني من نقصٍ حاد في المواهب حيث تشير الأرقام إلى أن 69٪ من الشركات تعاني من هذه المشكلة وهي النسبة الأعلى خلال الخمسة عشر سنة الماضية. وتشير التقديرات أيضًا إلى أنه ستكون هناك 97 مليون وظيفة شاغرة خلال السنوات الثلاث المقبلة، لذا فإن وجود استراتيجية قوية وصلبة لاستقطاب المواهب أصبح أمر مهم أكثر من أي وقت مضى.
يعد جذب أفضل المواهب وتوظيفهم والاحتفاظ بهم مهمة صعبة تتطلب موارد مالية واستراتيجية إذ إن نمو الشركات يعتمد على إعادة تقييم احتياجات المواهب وهي عملية يجب أن تسير بتوافق مع رؤية ورسالة الشركة.
في هذه المقالة، سوف نستعرض كيف تبدو استراتيجية استقطاب المواهب، وكيفية تطوير هذه الاستراتيجية.
ما هي استراتيجية استقطاب المواهب؟
وجود استراتيجية لاستقطاب المواهب أمر يساعد المؤسسات في الحصول على أفضل المواهب التي تناسب ثقافة المؤسسة وجذبها والاحتفاظ بها، كما يمكن لهذه الاستراتيجية أن تمنح المؤسسة قيمة أكبر، وتساعدها على تحقيق أهدافها طويلة المدى. وهذا يتطلب الكثير من التخطيط، والتقييم، والتحليل، والتسويق. وغالبًا ما يمثل فريق استقطاب المواهب جزء صغير من قسم الموارد البشرية في المؤسسات.
الإحصائيات تشير إلى أن هناك عدد كبير من الموظفين تركوا وظائفهم طواعية أثناء الوباء، لا سيما في قطاعات الضيافة والتجزئة والرعاية الصحية. وهناك تنبؤات أنه بحلول عام 2030، سيكون هناك عجز عالمي على مستوى المواهب البشرية بمقدار يفوق ال 85 مليون شخص. والخطأ الشائع في معالجة مشكلة كهذه هو التعيين لمجرد شغل الوظائف الشاغرة في أسرع وقت ممكن بالرغم من أن إجراء كهذا يؤدي إلى معدلات انخفاض عالية على مستوى الأداء لأن الموظفين المعينين فقط لأجل ملء الشواغر قد لا يتوافقون مع أهداف الشركة المستقبلية.
وعليه فإن عملية استقطاب المواهب الناجحة تأخذ نهجًا أكثر شمولية في التوظيف، مما يساعد على تنمية قوى عاملة أكثر التزامًا.
فيما يلي بعض الخطوات لتطوير استراتيجية لاستقطاب المواهب الناجحة لمؤسستك.
1- تخطيط القوى العاملة
يمكن أن يساعد التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة المنظمات على ضمان وجود الأشخاص المناسبين في الأدوار المناسبة وفي التوقيت المناسب مما يمنع من الإفراط او النقص في عدد الموظفين . ويعد تخطيط القوى العاملة أمرًا ضروريًا لأسباب عديدة، بما في ذلك تقدم القوى العاملة في السن ، وتوفير التكاليف ، وإدارة الوقت ، والمرونة.
2- الوصف الوظيفي الدقيق
الوضوح بشأن المهارات المطلوبة لكل دور يساعد في جذب المرشحين المناسبين ، لذا تأكد من أن توصيف الوظائف يتم بشكل دقيق ومحدث . أيضًا من المهم التحلي بالمرونة عند البحث عن المرشحين.
3- جذب المواهب
وهذا ينقسم إلى قسمين:
أولًا – بناء شبكة مصادر لاستقطاب المواهب
يعد جذب المواهب المناسبة أحد أهم استراتيجيات استقطاب المواهب التي يجب التركيز عليها. ومن أجل بناء مصادر قوية للتوصل إلى المواهب ، لابد أن تضع في اعتبارك البحث عن مصادر بديلة ، مثل المنصات الاجتماعية المتخصصة عبر الإنترنت أو التواصل مع المرشحين الذين لا يبحثون بنشاط عن وظيفة جديدة. أيضا العلاقات المهنية والتعاون مع الجامعات والكليات يمكنك من التواصل مع المرشحين في وقت مبكر والتعرف عليهم بما يتجاوز سيرهم الذاتية.
ثانيًا – تعزيز صورة المنشأة
غالبا يقوم المرشحون بالبحث عن الشركات لمعرفة ما إذا كانت مناسبة للعمل ، حيث يقومون بفحص حسابات مواقع التواصل الاجتماعية الخاصة بك، وزيارة صفحة الوظائف المعلنة ، والتحقق من آراء الموظفين الحاليين والسابقين حول شركتك عبر مواقع مثل Glassdoor. لذا فإن امتلاك شركتك لصورة وسُمعة جيدة وإظهار ذلك في جميع حساباتك وموقعك عبر الإنترنت أمر ضروري، وهذا هو السبب في أن 57٪ من المؤسسات الكبيرة تستثمر الآن في حملات تهدف إلى ترويج صورة الشرمة.
٤- عملية الاختيار
تساعد عملية الاختيار المؤسسات في الحصول على أفضل المرشحين وتوظيفهم لكل منصب شاغر. وهذه عملية تمر بخطوات متتابعة تبدأ بالإعلان عن الوظيفة الشاغرة. وإليك فيما يلي الخطوات التي تمر بها عملية الاختيار:
- التقدم للوظيفة الشاغرة
- الفرز والاختيار المسبق
- المقابلة
- التقييم
- المراجعة والتحقق من الخبرات
- اتخاذ القرار
- عرض العمل والعقد
وتعد عملية الاختيار الصلبة ضرورية في أي استراتيجية لاستقطاب المواهب ولجذب المرشحين المناسبين وذلك لأنها تضمن وجود المتقدمين الموهوبين في المراحل النهائية من الحصول على الوظيفة بأكبر قدر ممكن من الكفاءة.
٥- التوظيف والإعداد
تبدأ عملية الإعداد بمجرد أن يتلقى المرشح عرضًا ويقبله ويتم تعيينه رسميًا من قبل الشركة، وتبدأ عملية الإعداد بالترحيب به في الشركة، وتقديمه إلى الفريق (إما افتراضيًا أو شخصيًا) قبل حتى أن يبدأ يوم عمله الأول.
هذا السلوك من شأنه أن يترك انطباع أولي قوي لدى الموظف الجديد مما يُحفزه ويزيد من حماسته للبدء في دوره الجديد. ولذا تعد عملية الإعداد جزءًا أساسيًا من دورة حياة الموظف وتضع الأساس لبقية رحلة ذلك الموظف معك.
المصدر: https://www.aihr.com/blog/talent-acquisition-strategy/
